A medida que avanza el 2026, un nuevo ciclo de contrataciones acompaña a las empresas, por lo que una adecuada planificación laboral se vuelve clave para mitigar riesgos y asegurar relaciones de trabajo sostenibles. Así lo advierte Jaime Cuzquén, Associate Partner del Área Laboral de EY Perú, quien identifica los principales temas que las compañías deben considerar antes de incorporar nuevo personal.

“La planificación laboral no solo implica definir el tipo de contrato adecuado, sino anticipar los riesgos operativos y legales que pueden surgir si no se siguen correctamente las reglas aplicables a cada perfil. Una contratación bien estructurada marca la diferencia entre una relación laboral sostenible y una potencial controversia futura”, indica Jaime Cuzquén.

En ese sentido, Cuzquén detalla los siguientes aspectos claves al momento de contratar a nuevo personal:

• Contratación laboral obligatoria: Cuando el puesto forma parte de la organización y debe ajustarse a sus políticas y procedimientos internos, corresponde una relación laboral.
• Necesidades temporales: Si la necesidad es temporal y encaja en una modalidad legal, puede utilizarse un contrato a plazo fijo; de lo contrario, la contratación debe ser indefinida. En ambos casos puede pactarse una condición resolutoria. Para personal extranjero, deben considerarse las exigencias regulatorias específicas.
• Periodo de prueba: Cualquier ampliación del periodo legal debe pactarse por escrito. Puede extenderse hasta 6 meses para empleados de confianza o que requieran capacitación, y hasta 12 meses para personal de dirección. Sin pacto expreso, rige el límite legal de 3 meses. La exoneración también debe constar por escrito.
• Calificación del cargo: La calificación escrita es clave cuando se cumplen los requisitos legales. Los cargos de confianza y de dirección carecen de estabilidad laboral, pudiendo cesar por retiro de confianza y sin derecho a indemnización por despido arbitrario. El personal no sujeto a fiscalización inmediata no está obligado a marcar horario y no genera derecho a horas extras.
• Remuneración: Puede ser fija y/o variable. Es recomendable contar con criterios y políticas internas para bonos y pagos adicionales. Con remuneraciones mensuales desde S/ 11,000, puede pactarse remuneración integral anual, que incluye todos los beneficios legales salvo utilidades.
• Cláusulas adicionales: Es aconsejable incluir cláusulas de confidencialidad, no competencia, propiedad intelectual, protección de datos y uso de equipos y bienes, a fin de establecer reglas claras y de obligatorio cumplimiento.

“Cada proceso de contratación debe ir acompañado del debido cumplimiento de las normas aplicables en materias sensibles. Por ello, resulta fundamental que, en toda incorporación, se contemple la entrega de los reglamentos y políticas correspondientes, así como la capacitación adecuada en seguridad y salud en el trabajo, prevención y sanción del hostigamiento sexual y no discriminación salarial, entre otros”, concluye Cuzquén.